Для каждого из четырех сотрудников (Оксана, Дмитрий, Вадим, Ирина) определите целесообразную степень контроля, учитывая их мотивацию и компетентность в отношении порученной задачи.
Подробное объяснение
Степень контроля зависит от сочетания готовности (мотивации) и компетентности сотрудника в конкретной задаче. Оксана, имея низкую мотивацию, требует высокой степени контроля. Дмитрий, будучи новичком с высокой мотивацией, нуждается в систематическом контроле и регулярных отчетах. Вадим, компетентный, но испытывающий тревогу из-за новой формы работы, требует поддержки и контроля только ключевых моментов. Ирина, опытная и нейтрально настроенная, может работать с минимальным контролем.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
1
Как определить степень контроля для сотрудника?
Степень контроля определяется на основе двух факторов: мотивации (готовности выполнять задачу) и компетентности (опыта и навыков). Высокая мотивация и компетентность требуют минимального контроля; низкая мотивация или компетентность — более плотного контроля.
2
Что такое систематический контроль?
Систематический контроль предполагает регулярное наблюдение за ходом работы, периодические отчеты и корректировку действий. Он применяется, когда сотрудник мотивирован, но не имеет достаточного опыта.
3
Почему для Оксаны нужна высокая степень контроля?
Оксана не хочет выполнять нехарактерную задачу, то есть ее мотивация низкая. При низкой мотивации возрастает риск срыва сроков или низкого качества, поэтому требуется плотный контроль и регулярный диалог о результатах.
Типичные ошибки
1
Применять одинаковую степень контроля ко всем сотрудникам.
Степень контроля должна варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника и задачи. Универсальный подход может привести к демотивации или неэффективности.
2
Путать высокую мотивацию с высокой компетентностью.
Даже если сотрудник очень хочет выполнить задачу, но у него нет опыта, ему все равно нужен контроль. И наоборот, опытный сотрудник может не требовать частого контроля, даже если его мотивация не максимальна.
3
Игнорировать эмоциональное состояние сотрудника (например, тревогу).
Эмоциональное состояние влияет на готовность к работе. Вадиму, несмотря на компетентность, нужна поддержка из-за тревоги, иначе он может не справиться.